作者 | 藍齊
出品 | 子彈財觀
改革開放40年來，中國人在“找工作”這件事上，經(jīng)歷了接班、分配、北漂滬漂自謀出路等不同階段，而每個階段都有著不同的境遇。40年前，父輩們到了退休年齡，子承父業(yè)，兒子才有了“工作”。而隨著大學(xué)擴招，更多高學(xué)歷的人才涌入就業(yè)市場，一些企業(yè)開始招攬人才，于是有了新興的用工、求職需求。
彼時，各類報紙的中縫廣告成了企業(yè)招聘和人才求職的重要陣地。而專門的招聘信息報紙也格外熱銷，如北京的“手遞手”報曾一度風(fēng)靡，甚至報亭前的手遞手報都放在最顯眼的位置。
這一時期的中國雖然招聘求職需求開始涌現(xiàn)，但還沒有生發(fā)出成熟的“人力資源服務(wù)”概念來。
但在此后的近20年間，國內(nèi)人力資源市場無論是供需兩端需求、服務(wù)形式還是資本市場等層面，都發(fā)生了翻天覆地的變化。這部國內(nèi)人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展史，也見證著中國經(jīng)濟的深刻變遷。而行至當前，在國家“穩(wěn)就業(yè)、促民生”的政策指引下，市場又將迎來怎樣的變化？人力資源服務(wù)行業(yè)又將走向何方？
2000年前后，互聯(lián)網(wǎng)在國內(nèi)逐漸流行開來，不少耳熟能詳?shù)幕ヂ?lián)網(wǎng)公司陸續(xù)誕生，如網(wǎng)易、搜狐、騰訊、新浪、阿里巴巴、百度、京東等。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也帶來了人力資源市場的變化，最為顯著的標志是招聘平臺的演進：求職的剛需開始邁向線上時代。
國內(nèi)最早一批招聘網(wǎng)站先后涌現(xiàn)，如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘及前程無憂。在很長一段時間內(nèi)，這“三巨頭”占領(lǐng)了國內(nèi)在線招聘市場，它們用大筆的資金，將報紙、招聘會、人才市場等各種線下渠道的招聘信息“搬”到線上，完成了招聘行業(yè)的線上遷徙。
身處互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的“黃金時代”，招聘網(wǎng)站借此東風(fēng)，憑借海量信息、無時空限制以及低成本優(yōu)勢迅速擴張。即使在2000年第一個互聯(lián)網(wǎng)寒冬到來時，它們也憑借著低于線下招聘成本近80%的優(yōu)勢飛速發(fā)展著。
白領(lǐng)招聘在這一時期是線上招聘的“重頭戲”。原因之一在于應(yīng)屆大學(xué)生屢創(chuàng)新高。數(shù)據(jù)顯示，從2014年-2021年八年間，大學(xué)生應(yīng)屆畢業(yè)生從700萬上升至2021年的909萬，呈現(xiàn)持續(xù)走高的趨勢。
當時，不少大學(xué)生求職除了學(xué)校的雙選會，就是在這三家平臺投簡歷。可以說，因立足白領(lǐng)招聘，這三家平臺成為當時人力資源服務(wù)賽道上最重要的玩家。
所有人都知道這是一個巨大的市場，于是砸錢做營銷，碼人戰(zhàn)術(shù)等等一直延續(xù)多年。而這背后，是競爭激烈的市場。
現(xiàn)實告訴我們，市場殘酷遠超想象。中華英才網(wǎng)發(fā)展過程頗為波折，幾易其主之后，于2015年歸入58同城麾下，雖一直強調(diào)“品牌煥醒”，請到“星女郎”林允擔(dān)任代言人，但終究沒有砸出多少水花。
而有著“中國人力資源服務(wù)企業(yè)第一股”之稱的前程無憂，在市場的競爭及資本市場上的表現(xiàn)并不如人意。上市之后的前程無憂股價一直不溫不火，2009年前程無憂股價一度觸底最低，僅有3美元。而前程無憂財報顯示，2017年其服務(wù)雇主數(shù)量達到峰值51.9萬，從2018年起數(shù)量就逐年減少，2018年該數(shù)值就下降至48.5萬，此后兩年逐年走低，分別為42.26萬和36.08萬。
相對而言，智聯(lián)招聘的表現(xiàn)在三家中相對穩(wěn)健。2014年在美國紐交所上市，在數(shù)據(jù)解讀中，其實也能看出其更多的收入來源于線上，規(guī)模和毛利率均超線下。到了2017年完成私有化之外，智聯(lián)招聘抓住市場浪潮，對外圍繞人力資源賽道的社交、薪稅保服務(wù)、培訓(xùn)測評開展多筆對外投資，對內(nèi)進行app端轉(zhuǎn)型，開啟更多元的布局和打法。或許這也是其成為至今仍活躍在人力資源服務(wù)市場上的原因之一。
與此同時，一些更垂直、細分的招聘平臺開始出現(xiàn)，如強調(diào)和老板直接談的Boss直聘、專注于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的拉勾等。后面的故事不難預(yù)測，更多的市場競爭者，更加白熱化的市場競爭也讓行業(yè)進入新階段。
人力資源行業(yè)歷來有“金三銀四”的說法，意思是每年的3、4月是人員流動的高峰期，無論是企業(yè)、求職人員，都會在這一時間段網(wǎng)羅人才。
這也使得所有人力資源服務(wù)商在這一時間節(jié)點，不遺余力刷品牌存在感、刷業(yè)績的“火拼”。地鐵、電梯、電視、戶外成為智聯(lián)招聘、Boss直聘、獵聘等的競技場，大家都爭相押注全渠道廣告位。在北京中關(guān)村的地鐵站，招聘平臺更是長年“包站”節(jié)奏。
不僅如此，去年以來，包括脈脈、快手等先后入局人力資源服務(wù)賽道，理由很簡單：人力資源服務(wù)市場的滲透率遠未到頂。
（圖 / 攝圖網(wǎng)，基于VRF協(xié)議）
首先從政策層面來看，今年兩會關(guān)于“穩(wěn)就業(yè)、促民生”的定調(diào)，實質(zhì)是讓行業(yè)發(fā)展得到根本的保障。就業(yè)，一頭連接是經(jīng)濟發(fā)展，一頭連接的百姓福祉，是最大的民生工程，其重要性不言而喻。
其次，從市場前景來看，人力市場孕育著巨大的行業(yè)機遇。世界就業(yè)聯(lián)合會《2020年經(jīng)濟報告》顯示，美國的人均人力資本服務(wù)費是2409美元，中國是76美元，相差32倍。
加之我國經(jīng)濟發(fā)展的持續(xù)進化，數(shù)字化、人工智能化趨勢日益明顯，市場對于高端人才的需求也隨之攀升。公開數(shù)據(jù)顯示，2021年中國招聘市場規(guī)模達到1489億元，中高端招聘占比達到86.5%。再從線上招聘滲透率來看，2021年僅為11.2%。
再來看供應(yīng)端的數(shù)據(jù)：我國高等教育人數(shù)已超2億，中高端人才突破1億，并且呈持續(xù)上升趨勢。這部分人群的就業(yè)服務(wù)、職業(yè)進階等，同樣大有可為。
這一系列數(shù)據(jù)無不透露著這樣的信號：線上中高端招聘空間巨大。但同時，不容忽視的一點是，優(yōu)質(zhì)人才供不應(yīng)求的局面依然嚴峻。長期來看，如何提升人才匹配和促進優(yōu)質(zhì)人才的跨產(chǎn)業(yè)流動，是人力資源服務(wù)行業(yè)的重大課題；此外，人力資源服務(wù)并非僅限于求職招聘，還應(yīng)囊括更廣泛的“人力資源”服務(wù)項目，如中高端人才尋訪、招聘流程外包等，而這極有可能成為人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展新的增長點。
今年兩會報告指出，“強化就業(yè)優(yōu)先政策”“各地都要千方百計穩(wěn)定和擴大就業(yè)”。在穩(wěn)增長的主旋律下，產(chǎn)業(yè)升級持續(xù)推進，就業(yè)結(jié)構(gòu)隨之調(diào)整，市場對勞動者的技能和素質(zhì)提出更高的要求。
趨勢很明顯，市場對于專業(yè)人才服務(wù)供應(yīng)商的需求將比過去更為強勁。那么，未來人力資源服務(wù)行業(yè)會走向何方？
第一，首先來看最基礎(chǔ)的招聘求職層面變化。如果說在疫情爆發(fā)之初，在線面試的加速度成為招聘行業(yè)的一大變化，那么在此后兩年間，不少平臺早已加快了轉(zhuǎn)型的步伐。因為隨著疫情防控常態(tài)化，無論企業(yè)還是個人，都對與招聘求職相關(guān)的服務(wù)提出了新的要求，招聘線上化、招聘全程可視化成為主流趨勢。
（圖 / 攝圖網(wǎng)，基于VRF協(xié)議）
據(jù)媒體報道，智聯(lián)招聘早在2019年已開始布局視頻化求職，2020年空中雙選會、空中宣講會、視頻面試在疫情期間快速推廣。據(jù)稱，其已將“構(gòu)建視頻生態(tài)”作為重點戰(zhàn)略，目的則是通過可視化構(gòu)建，促成更加高效和精準的人崗匹配。公開資料顯示，智聯(lián)的可視化產(chǎn)品已在招聘、人才發(fā)展等業(yè)務(wù)所構(gòu)成的多元化業(yè)務(wù)版圖中廣泛應(yīng)用，形成了一個覆蓋職位與企業(yè)介紹、面試溝通、人才發(fā)展環(huán)節(jié)的全場景視頻生態(tài)版圖。
而隨著智聯(lián)招聘帶動的直播招聘興起，包括獵聘、58同城在內(nèi)的平臺也開始發(fā)力。直播招聘以創(chuàng)新形式拉近企業(yè)與求職者距離，為求職者提供更公平工作機會，助力企業(yè)安全高效招聘，最大程度緩解就業(yè)壓力。
第二，企業(yè)對于針對性服務(wù)如服務(wù)外包、人才發(fā)展如培訓(xùn)、測評等，都有著極為旺盛的需求。其實服務(wù)外包和人才發(fā)展一直是人力資源服務(wù)的重要組成部分。眾所周知，招聘平臺不會向基數(shù)龐大的求職者收取費用，而是向B端“要收入”。企業(yè)在發(fā)展過程中也存在著眾多的服務(wù)外包等服務(wù)需求。而為了滿足企業(yè)用戶的需求，人力資源服務(wù)商一般會搭建不同的業(yè)務(wù)模塊來滿足他們的需求。
這也是在線招聘網(wǎng)站面對的第一塊“天花板”，單純依賴信息匹配只是做了第一步，拿到了“第一桶金”，而后面是否能夠打開格局搶占更大市場靠的是服務(wù)。因為在企業(yè)HR部門預(yù)算中，招聘預(yù)算占比僅是最小的一塊，測評、培訓(xùn)都是更大的“蛋糕”。
招聘賽道上的各家面臨著同樣的問題，解法就是打破僵局，“平臺+服務(wù)”的模式則是讓賽道企業(yè)贏得未來的關(guān)鍵。在這一點上，綜合性招聘平臺的優(yōu)勢很明顯。以智聯(lián)招聘為例，除了線上招聘之外，其智聯(lián)校園、智聯(lián)獵頭、智聯(lián)BPO、人才發(fā)展等業(yè)務(wù)線已經(jīng)發(fā)展了多年。同時，除了平臺服務(wù)，37家分公司幾千名員工，專門搭建的顧問團隊，能夠輻射全國提供屬地化服務(wù)。多年來沉淀下來的服務(wù)優(yōu)勢，讓智聯(lián)招聘近年來政府、國企人才選聘招考類業(yè)務(wù)激增。
前程無憂也通過對外投資豐富版圖，投資覆蓋的業(yè)務(wù)包括職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)、數(shù)字化解決方案等多個賽道。
從這個角度看，是否能夠把先行優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場表現(xiàn)，是綜合性招聘平臺下一步角力的關(guān)鍵。
第三，在求職者服務(wù)層面，招聘平臺已不再是單純“投簡歷、找工作”的介質(zhì)，而是可以幫助求職者實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的所在。如智聯(lián)招聘的職Q社區(qū)羽翼漸豐，職場課、直播分享、職場問答不斷豐富，幫助職場人自我提升。
此外，除了產(chǎn)品層面的進化，未來在資本市場上，人力資源服務(wù)行業(yè)或?qū)⒂瓉硇碌淖兓?/p>
今年3月，前程無憂第三次提出私有化退市申請，也讓市場對于前程無憂的前途多了幾分好奇。2020年7月，前程無憂甄榮輝曾表示，公司在認真考慮回國上市，后續(xù)是在香港還是上海，主要取決于相關(guān)政策。
假如前程無憂可以在國內(nèi)上市成功，那么不僅能夠提升其企業(yè)價值，改善融資力，更能借助上市機會進行資源的重整與優(yōu)化。但是，中概股回歸大潮之下，前程無憂很難再有此前的稀缺性待遇，并且，在核心業(yè)務(wù)方面，其主要專注于B端，面對利用社交模式和算法優(yōu)勢的新式招聘平臺擠壓，前程無憂的壓力著實不小。
不過，參照智聯(lián)招聘CEO郭盛“退市才能做‘不敢做的事’”的說法，或許，目前已完成私有化的前程無憂，很快將有激進的動作。
而已完成私有化進程的智聯(lián)招聘，看起來已經(jīng)擁有自己成熟的發(fā)展方法論。審視其退市后的5年間，智聯(lián)招聘的動作和節(jié)奏較退市前快了不少，除了通過投資建立自身的資本生態(tài)外，更專注于內(nèi)生能力，致力于從內(nèi)到外迭代成一家具有科技屬性、靠算法、創(chuàng)新驅(qū)動的新型人力資源服務(wù)企業(yè)。
事實證明，智聯(lián)招聘的一系列舉措已經(jīng)見到成效。不僅是公開數(shù)據(jù)顯示的用戶規(guī)模和合作企業(yè)數(shù)的增長。有媒體報道引用QuestMobile最近的數(shù)據(jù)，今年春招期間，智聯(lián)招聘近六成用戶在線時長在10分鐘以上。留存率方面，與去年的春招相比，智聯(lián)招聘的新用戶次日留存率上升也十分明顯。用戶更喜歡使用平臺，在平臺停留的時間更久，平臺能夠做的服務(wù)空間也將越多。
人力資源服務(wù)商是社會經(jīng)濟發(fā)展的“晴雨表”。市場上更是流傳著“企業(yè)的‘秘密’，人力資源服務(wù)商們都知道；企業(yè)的最新動向，人力資源服務(wù)商最先洞察”。畢竟，“兵馬未動，糧草先行”，在企業(yè)要布局或退出某一領(lǐng)域時，人都是最大的因素。
過去40年，中國的經(jīng)濟從粗放到集約再到精細化，人才資源服務(wù)市場也是如此。而在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化和數(shù)字產(chǎn)業(yè)化的當下，人力資源服務(wù)行業(yè)也順應(yīng)著這一大勢持續(xù)進化和發(fā)展，未來，誰能更好地適應(yīng)這種變化，誰勢必獲得更大的市場。
*文中題圖來自攝圖網(wǎng)，基于VRF協(xié)議。
