許多零售企業正在面臨提升員工績效的挑戰，如何通過設定優先級來逐步應對這些挑戰成為企業領導者所關注的問題。通過對多家零售企業運營的深入考察和理解，海鼎認為只要將企業的力量聚焦于2-3個關鍵員工崗位，即便是其中微小的改善，也能帶來10-15％的優化和改善。

　　舉例而言，如果數以百計的收銀員在每單交易處理中縮短1秒鐘的處理時間，將可以為企業節省每年數萬元的成本開支。這些持續的改善能夠有效地快速見效，從而把企業推上通往高績效的道路。

　　如果您的零售企業也面臨著自身的挑戰和機遇，請考慮以下的6個步驟以尋求快速改善之道：

　　1、識別企業內的2或3個關鍵員工崗位

　　當零售商有多個關鍵員工崗位，與客戶直接相關的一線崗位往往最為重要。在員工高流失率的環境中，應增強招聘和培訓能力以提升業務能力培養速度。一個關鍵崗位是營業員，只要讓營業員的成長速度提升5％，其對于商品知識和客戶滿意度的績效貢獻就會至為可觀。

　　另一個關鍵員工崗位是采購員。如果商品不符合客戶的期待，無論營業員多么努力，門店也不會成功。

　　2、定義這些崗位的最佳績效表現

　　評估在關鍵崗位上的最佳績效表現的員工，分析是什么技能和經驗使得他們從那些糟糕表現者中脫穎而出？他們是從什么招聘渠道進入的?他們在從事目前崗位之前曾經擔當過何種工作？

　　3、評估當前的績效水平與最佳績效表現之間的差距

　　理解最佳績效表現的員工與一般員工的差距，從而(1)識別較佳員工候選對象和招聘渠道；(2)優化學習和職業發展通道，幫助入門級員工通過低成本、高效用的培養路線快速提升至高績效的層級。

　　4、形成一整套整合的人力資源管理方案，以克服上述差距

　　根本性地改變并使得更高的員工績效可以持續，將是一項復雜的系統工程。首先，一個選定的人力資源改善項目與一個具體的員工崗位有效結合，比實施一個跨越整個組織要來得更為高效。人力資源改善項目間也需要相互結合，才能發揮最大的效用。

　　5、定義一個整體的人力資源演進路線圖，將您的員工績效帶來深刻并持久的改變

　　路線圖將包括一些速贏方案，如目標性的學習規劃、人員的有效選拔機制設定，以及一些長效投資方案，如引進先進人力資源能力模型或者門店基礎設施改善等。有證據表明，通過速贏獲得的收益將支撐那些需要長效投資的努力，并贏得企業管理者的高度認可。

　　6、實施并評估投資回報的情況，并在過程中進行可量化的調整和優化

　　實施將會帶來若干具體的問題，例如恰當的參照模型是什么，是整個企業，還是具體的零售門店?證據表明，零售企業的改善更應當從相對封閉的環境開始，例如實際的零售門店。

　　這是由于，在一個相對封閉的環境中開展變革，從而其損益情況能夠得以清晰的核算。評估績效的真實進步狀況，并在過程中予以實時調整十分關鍵，與硬性的利潤類指標相比，人力資源類指標往往較為軟性，企業領導者往往并不喜歡在不確定收益的地方進行過多投資。

　　每個企業都會有自己獨特的變革進程。然而，人力資源管理總是顯示有許多共性的特征。例如，企業都越來越看重人力資源的儲備和培養，并嘗試做更多的培訓。許多人力資源的領導者認為，應當把招募、學習和績效管理等方面的要素相融合，而不是區分開來對待，并且特別聚焦于關鍵員工崗位，這是實現員工績效改善與提升的金鑰匙。簡單的開始，逐步成就高績效團隊。